Monday, June 23, 2014

Kerajaan mahu komen, adakah MTUC perlu tanya pendapat/bincang dengan semua Union dan pekerja?

Kerajaan Malaysia bercadang buat pindaan kepada Akta Kerja 1955,.... dan kini pindaan yang bakal dilakukan telah dihantar kepada MTUC untuk komen, di mana ini dipercayai telah berlaku minggu lepas dan tarikh akhir komen diberikan adalah pada akhir bulan ini...

Adakah MTUC mengedarkan kepada semua kesatuan sekerja di Malaysia untuk terlibat sama memberi komen kepada MTUC yang bakal akan diberikan kepada kerajaan? 

Adakah MTUC mengedarkan kepada UNION, ahli MTUC, untuk komen dan input mereka?

Atau adakah MTUC akan hanya edarkan kepada Exco MTUC sahaja untuk komen mereka?

Kini, keahlian MTUC kurang 50% kesatuan sekerja yang wujud di Malaysia?

Hanya lebih kurang 7% pekerja di Malaysia yang menjadi ahli Union? 

Tapi, dari segi pandangan kerajaan Malaysia, MTUC mewakili kesemua pekerja di Malaysia...

Justeru, MTUC harus secara terbuka dan telus mengedarkan cadangan-cadangan kerajaan tersebut kepada semua pekerja - Bagaimana? Sekurang-kurang muatkan dalam Laman Web MTUC, dan meminta komen dan pendapat semua warga pekerja - ....

Tapi, masalahnya kadang-kadang MTUC pun tidak 'transparent' atau 'accountable' kepada warga pekerja...Banyak mesyuarat MTUC hadhir, sebagai wakil pekerja, tetapi semuanya tak didedahkan secara terbuka dan telus ... apakah yang MTUC mahu dan berusaha mendapat - apakah bantahan pihak Majikan...atau kerajaan? Pekerja dan semua kesatuan sekerja harus mengetahui ini...

Atau adakah MTUC guna cara kerajaan BN - rakyat pilih wakil rakyat...wakil rakyat pilih Perdana Menteri, yang seterusnya memilih kabinet ...dan lepas itu PM dan Kabinet yang membuat keputusan semua ... rakyat dan kadang-kadang juga wakil rakyat bukan dalam kabinet pun dikepikan dari proses konsultasi, perbicangan dan keputusan terakhir? 

Yang perlu kita fikirkan adalah sama ada kita setuju cara MTUC berurusan, tanpa konsultasi dengan warga pekerja dan semua union, ATAU perlukah MTUC, yang bertindak sebagai wakil pekerja lebih telus, terbuka, dll...

Adakah MTUC bertindak sebagai wakil pekerja di Malaysia....jika ya, mestilah semua UNION, bukan sahaja ahli MTUC, dan pekerja lain mesti terlibat dalam proses rundingan, perbincangan dan membuat keputusan yang bakal akan menjejaskan semua pekerja, kini dan akan datang...

Kepimpinan MTUC sebelum ini juga dikatakan tidak juga berunding dengan ahli mereka sendiri - antara lain, isu 'service charge' samada ianya boleh diambil kira dalam kiraan gaji minima. Kepimpinan MTUC  setuju, dan union [(National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (NUHBRW)] cukup marah dengan pendirian MTUC yang dikomunikasi kepada kerajaan tanpa terlebih dahulu berunding dengan Union yang ahlinya akan paling terjejas akibat keputusan tersebut...

Jadi, adakah kita mahu teruskan dengan situasi di mana MTUC setuju ini dan itu...tanpa mengadakan rundingan/perbincangan dengan pekerja....semua Union...ATAU adakah perlu ada REFORMASI...atau TRANSFORMASI... Untuk membawa kepada perubahan, mesti kita berani 'kritik secara constructive' ...secara terbuka kepada semua. Hanyat kritik 'secara confidential' kepada pemimpin biasa tak berkesan ...tambahan pula, bukankah ini satu keputusan yang perlu dibuat oleh semua ahli..semua pekerja? 

 
 

Tuesday, June 17, 2014

KENYATAAN RASMI KESATUAN PERSATUAN TNB-18.6.2014 - Kronologi Penuh isu YTL dan TNB

KENYATAAN RASMI KESATUAN PERSATUAN TNB-18.6.2014

Kronologi Penuh isu YTL dan TNB

1) 7.5.14 - Kejadian 'load shedding' melibatkan gangguan bekalan elektrik 6 negeri di beberapa tempat berlaku. Akhbar arus perdana seterusnya melaporkan kabinet memutuskan melaksanakan 'fast track project' utk projek penjanaan tenaga.

2) Sebelum 7.5.14-16.5.14 - Akhbar arus perdana melaporkan kebimbangan umum terhadap isu 'direct nego' untuk projek penjanaan elektrik berskala besar dan ianya telah tersebar di media social dan pasaran saham dgn pelbagai spekulasi.

3) 16.5.14 - PM melawat TNB dan melancarkan program transformasi 1TNB. Kesatuan Persatuan TNB menyerahkan surat memaklumkan pendirian Kesatuan Persatuan dlm isu ini dan mohon pertimbangan PM.

4) 17.5.14 -Media arus perdana Utusan Malaysia, The Star, Malay Mail & The Edge serta media alternative dan bloggers terus melaporkan pelbagai berita berkaitan spekulasi YTL akan memperoleh projek penjanaan tenaga.
Rujuk Link > Direct negotiations for new power award? www.nst.com.my

THE Energy Commission is expected to award either the Track 4A or 4B power plant projects via direct negotiations and not through competitive bidding, as has been the practice since 2012.
 
5) 27.5.14 - Kesatuan Persatuan TNB mengadakan pertemuan dengan pihak Suruhanjaya Tenaga (ST) di Putrajaya. Dlm pertemuan tsbt ST memaklumkan proses 'open tender' akan dilaksanakan untuk penganugerahan projek penjanaan tenaga berskala besar di Johor yg dikenalpasti sbg 'TRACK4A'. ST juga maklumkan belum membuat keputusan terhadap tawaran projek tersebut.

6) 28.5.14 - Akhbar media perdana melaporkan ST telah mengeluarkan surat tawaran secara 'direct nego' bertarikh 27.5.14 kpd YTL,TNB dan SIPP untuk menubuhkan konsortium bagi projek penjanaan tenaga di Pasir Gudang, Johor.

7) 27.5.14 - 12.6.14 pelbagai pihak mewakili professional,NGO dan Kesatuan Persatuan TNB dan luar TNB mengeluarkan pelbagai kenyataan akhbar menyarankan proses 'open tender' perlu dilaksanakan oleh ST bagi projek penjanaan tenaga. Kesatuan Persatuan TNB menyatakan pendirian menolak sebarang kerjasama perniagaan dengan YTL.

8) 4.6.14- Tan Sri Francis (TSF) YTL dilaporkan oleh akhbar Malay Mail membuat ulasan negative terhadap amalan kapitalis kroni dlm Program Buat Bicara Global Siri Malaysia ke tubuh di KL. Ulasan TSF ini telah menimbulkan polimek bantahan pelbagai pihak yg terdiri dari pemimpin politik, NGO & Kesatuan. Kesatuan Persatuan TNB bertegas menolak YTL dalam sebarang urus naga dengan YTL dan mengecam keras kenyataan TSF itu.

9) 5.6.14-TSF memohon maaf atas kenyataannya yang dikatakannya telah di salah tafsirkan oleh media.

10) 6.6.14-15.6.14 - Isu direct nego dan kenyataan TSF tersebut berterusan dibentangkan di dada akhbar.
Rujuk Link> TNB unions protest direct contract award - Business News | The Star Online -http://www.thestar.com.my/.../TNB-unions-protest-direct.../

11) 16.6.14 - Pelancaran kempen memakai badge 'TOLAK YTL' dan perarakan pemimpin pemimpin Kesatuan Persatuan TNB di kawasan Lembah Klang menyerahkan memorandum bantahan kepada Pengurusan TNB untuk mendesak TNB menolak sebarang kerjasama perniagaan dgn syarikat YTL. Kesatuan Persatuan merumuskan sebarang penganugerahan projek baru penjanaan tenaga kepada YTL atau konsortium yang melibatkannya bakal menyebabkan masalah kewangan kepada TNB yang akhirnya akan membebankan pekerja dan rakyat untuk menanggung kos kenaikan bill elektrik.

Kesatuan Persatuan TNB merujuk kepada faktor sejarah penubuhan YTL sebagai IPP pertama yang ujud pada tahun 1993 selepas kejadian 'National Blackout' pada tahun 1992 dan kesannya kepada kenaikan kos elektrik. Kesatuan Persatuan juga membangkitkan isu bayaran berjumlah lebih RM20 billion yang telah dibuat TNB kepada YTL sejak 1993 hingga tahun ini. Pengalaman buruk berurusniaga dengan YTL menjadikan Kesatuan Persatuan TNB menolak dengan tegas kerjasama perniagaan dengan YTL.
Rujuk Link> http://www.dailymotion.com/.../x1zkrrr_kesatuan-sekerja...

Sunday, June 15, 2014

CA - Jangan hadkan hak pekerja untuk direpresentasi pihak ketiga kepada hanya 'Union Worksite Committee' dalam CA


Apakah isu dengan peruntukan ini dalam CA
"....Where an oral inquiry is to be held, he may, if he so wishes be accompanied by a member of the Union Worksite Committee who shall assist him at the inquiry... "
1 - Dalam Domestic Inquiry(Siasatan Dalaman), satu perkara adalah hak pekerja direpresentasi peguam, wakil Union atau pekerja lain. Ini penting kerana sukar pekerja yang dituduh merepresentasi diri sendiri ...bukan sahaja sukar tetapi juga tak bijak...Lebih bijak ada orang lain yang mewakili pekerja tertuduh...

2 - Masalah dengan klausa di atas adalah

A - ia bercakap bukan mengenai hak direpresentasi... (right to be represented by) tetapi hanya hak ditemani (' be accompanied by...')  - maka majikan boleh menyatakan orang yang menemani tidak ada hak soal, soal-balas atau hujah apa-apa.... Pastikan dalam CA, jelas bahawa hak untuk direpresentasi - bukan hak untuk ditemani. Kalau boleh, jangan hadkan kepada satu sahaja - sekurang-kurangnya 2 atau 3.

B - Ia juga MENGHADKAN hak untuk direpresentasi kepada hanya '...member of the Union Worksite Committee...' - maka wakil National Union tidak boleh ....wakil Union yang bukan ahli semasa Union Worksite Committee tidak boleh...pekerja lain yang arif mengenai DI tidak boleh...peguam tak boleh..... Adakah 'member of the Union Worksite Committee' mempunyai kebolehan...pengalaman...mewakili seseorang pekerja dalam DI? Pekerja berhak mendapatkan orang yang paling baik untuk mewakilinya semasa domestic inquiry tetapi klausa di atas di dalam CA yang dimasuki National Union dan Majikan malangnya menafikan hak ini apabila ia hanya hadkan hak ini kepada ''member of the Union Worksite Committee' Harus kita sedar bahawa orang terbaik mungkin tak pun memegang apa-apa jawatan dalam Union...

ADAKAH UNION MEMBERIKAN LATIHAN KEPADA MEREKA-MEREKA YANG BAKAL AKAN MEREPRESENTASI PEKERJA TERTUDUH DALAM DOMESTIC INQUIRY? - Harus diingat bahawa wakil majikan biasanya ada kepakaran dan latihan, dan proses DI adalah saperti bicara di Mahkamah ... perlu tahu bagaimana soal saksi, buat soal balas, pemeriksaan semula, bagaimana buat bantahan mengenai keterangan yang dikemukakan,...banyak lagi... 

UNION juga harus juga memastikan bahawa DI - cara perjalanan, panel bebas, dll semua jelas dinyatakan dalam Perjanjian Bersama...

JANGAN UNION PULA MENAFIKAN HAK PEKERJA MELALUI PERJANJIAN BERSAMA(CA)

 
 

Friday, June 13, 2014

HAK Pekerja - dalam undang-undang, Kontrak kerja atau CBA

Jika hak pekerja tidak terkandung dalam undang-undang negara, ianya mesti ada dalam Kontrak Kerja atau dalam Perjanjian Bersama (Collective Bargaining Agreement) di antara Union dan Majikan - jika tidak ada, hak itu kemungkinan besar tidak boleh dituntut pekerja..

Justeru, amat penting bagi mana-mana UNION apabila memasuki CBA dengan majikan memastikan bahawa hak ini terkandung dalam Perjanjian Bersama tersebut...

Merujuk kepada AKTA KERJA 1955 - semua hak terkandung hanya untuk mereka yang bergaji RM2,000 atau kurang - Maka, jika mahu hak ini juga terpakai untuk semua pekerja dan/atau ahli UNION - mestilah dengan jelas menyatakan bahawa semua hak terkandung dalam AKta ini terpakai untuk semua pekerja tak kira jumlah gaji atau apa-apa faktor lain

Tempoh Percubaan - juga tak terkandung dalam AKta - perlu dimasukkan dalam Perjanjian Bersama

Disiplin - Juga harus dimasukkan senarai SALAHLAKU KERJA  - jangan pula biarkan majikan sahaja yang putuskan. Pastikan dengan jelas apakah SALAHLAKU KERJA, juga apakah hukuman yang akan dikenakan jika kesalahan pertama, kedua atau ketiga yang sama. 

Jenis hukuman yang boleh dikenakan 
1 - Amaran Lisan
2 - Amaran Bertulis
3 - Denda
4 - Turun Pangkat
5 - Buang Kerja 
(Ingat UNION dan majikan akan putuskan ini - pastikan salahlaku adalah jelas dan tepat - jangan terlalu am atau longgar....)

Ada UNION yang secara silap terima sahaja semua SALAHLAKU yang majikan mencadangkan, atau yang sudah terkandung dalam Manual Syarikat Majikan - ini tindakan yang kurang baik... Satu contoh kesilapan ini adalah saperti clausa yang dinyatakan dibawah ini yang terkandung dalam CBA(Perjanjian Bersama)...

FACTORY RULES AND REGULATIONS

All employees shall comply with the rules and regulations of the factory. The rules and regulations may be reviewed from time to time as deemed fit by the Company as deemed fit by the Company after discussion with the Union
Akibat kemasukan klausa ini, semua pekerja terikat dengan semua apa yang terkandung dalam 'Factory Rules and Regulations' - apa-apa salahlaku terkandung telah diterima UNION bagi pihak semua ahli....Adakah UNION membaca dengan terperinchi 'Factory Rules and Regulations' ini sebelum menandatangani CBA ini? 

Malangnya banyak UNION memberi tumpuan lebih kepada isu 'wang' ---

Senarai salahlaku yang dipersetujui berserta hukuman yang boleh dikenakan - boleh dilampirkan sebagai Jadual kepada Perjanjian Bersama...

PROSIDUR DISIPLIN  - ini juga perlu dinyatakan dengan jelas dalam CBA

Langkah 1 - Surat Tunjuk Sebab akan dihantar kepada pekerja terbabit (sesalinan kepada UNION) menyatakan dengan jelas apakah salahlaku yang dilakukan, serta fakta khusus mengapa majikan berpendapat salahlaku tersebut dilakukan. Masa untuk menjawab - 7 atau 14 hari

Langkah 2A - Jika pekerja mengakui tuduhan - apa berlaku

Langkah 2B - Jika pekerja menafikan tuduhan yang dilemparkan, dan majikan boleh memberhentikan prosidur disiplin TETAPI jika majikan mahu meneruskan dengan tuduhan, HARUS diadakan DOMESTIC INQUIRY sapertimana terkandung dalam Jadual XXX (yang akan dengan lebih jelas menyatakan langkah serta hak dalam DI) 

Ingat 'due inquiry' tidak jelas - maka perlu nyatakan dengan jelas apa yang dimaksudkan

Panel Bebas (Berapa orang?)
Prosidur  - Caj dibaca - Pekerja mengaku atau tidak mengaku - Jika tak mengaku, majikan membentangkan keterangan - panggil saksi, pekerja dituduh ada hak soal balas saksi, majikan ada hak membuat pemeriksaan semula saksi(re-examination), pekerja ada hak memanggil saksi, 
Siapa boleh mewakili pekerja? Peguam, Wakil Union, Pekerja lain - cuba masukkan kesemuanya...kerana mereka yang akan mewakili majikan biasa ada latar belakang undang-undang (mungkin juga bekas peguam)...INGAT bahawa mereka yang mewakili pekerja yang dituduh mesti arif dalam bertanya soalan kepada saksi majikan, mencabar keterangan yang dikemukan oleh majikan (tak boleh diterima kerana dengar cakap, dll... di mana pengetahuan undang-undang dan pengalaman perlu sangat... sebaik-baik cupa dapatkan hak pekerja boleh diwakili peguam...

.....

Boleh juga dinyatakan juga dalam CBA bahawa kegagalan mengadakan DI sebuang pekerja dibuang kerja akan diambil kira bahawa pembuangan kerja tersebuat adalah TIDAK SAH.

SUSPENSION PENDING INQUIRY - tujuan ini adalah kerana majikan tidak mahu pekerja ditempat kerja BUKAN pekerja tak mahu masuk kerja. Pada masa ini juga, pekerja dianggap tidak bersalah - doktrine "innocent until proven guilty" - maka  suspension mesti dengan GAJI PENUH - jangan setuju dengan gaji separuh dan sebagainya... Jika mahu terus suspend pekerja sehingga tamat DI dan sebagainya .... pastikan bahawa bukan sahaja Gaji Penuh tetapi pekerja menikmati PENDAPATAN PURATA (Ramai pekerja gaji rendan, dan elaun kerja dan lain-lain merupakan pendapatan - jadi kenapa seorang yang masih belum habis DI atau dibuang kerja perlu dihukum ?? 

Tapi, ada yang menyatakan, ini prinsip dalam undang-undang - khususnya Akta Kerja seksyen 14(2)
(2) For the purposes of an inquiry under subsection (1), the employer may suspend the employee from work for a period not exceeding two weeks but shall pay him not less than half his wages for such period:
Provided that if the inquiry does not disclose any misconduct on the part of the employee the employer shall forthwith restore to the employee the full amount of wages so withheld.
Tapi, bukankah peruntukkan ini TIDAK ADIL - bagaimana pula seseorang yang belum didapati bersalah boleh dihukum dengan suspension potong gaji pula....[Sewajarnya MTUC, UNION lain sudah lama berkempen untuk memansuhkan provisi 'potong gaji ini' - kalau tidak pernah berbuat demikian, persoalannya adalah kenapa???]

Jangan lupa, ini adalah Perjanjian Bersama - jadi hak yang lebih baik daripada apa yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 boleh dimasukkan, dan ini akan terpakai.... 

ADA YANG MENYATAKAN TAK PAYAH MASUK SEMUA INI DALAM CBA ATAU PERJANJIAN BERSAMA - tapi soalan yang harus ditanya adalah jika ianya tidak jelas terkandung dalam Undang-Undang, Kontrak Kerja atau CBA, dari manakah datangnya HAK INI? 

Pastikan hak pekerja dimasukkan dengan jelas dalam CBA (Perjanjian Bersama), di mana ini semestinya termasuk salah laku dan proses disiplin...

Kerja malas adalah terima buta-buta semua kandungan Company Handbook atau Company Manual - tapi demi pekerja, harus kita jangan malas dan rajin memastikan CBA lengkap...dan hak pekerja dijamin dan dipertingkatkan bukan dihakis....


 
 
 

Thursday, June 5, 2014

Kenyataan Presiden CUEPACS membelakangkan demokrasi (pendapat dari Blog PRM)

Kenyataan Presiden CUEPACS membelakangkan demokrasi

Kami merujuk kepada kenyataan presiden Kongress Kesatuan Sekerja Perkhidmatan Awam (CUEPACS) Azih Muda yang mengatakan kakitangan-kakitangan awam yang tidak bersetuju dengan perlaksanaan GST adalah pengkhianat negara dan sememangnya patut disingkirkan daripada perkhidmatan awam.

Kami ingin memberikan peringatan kepada presiden CUEPACS itu bahawa kenyataan beliau itu sememangnya tidak bertanggungjawab, menafikan hak-hak para kakitangan awam sebagai rakyat Malaysia dan membelakangkan amalan demokrasi.

Tindakan dan kenyataan Azih itu menggambarkan seolah-olahnya CUEPACS itu adalah seperti sebuah kongsi gelap di mana ahli-ahlinya perlu melafazkan sumpah taat setia membabi buta kepada pemimpin mereka tanpa mempersoalkan apa-apa bentuk dasar dan arahan yang diperturunkan.

Presiden dan para pemimpin CUEPACS perlu diingatkan bahawa kakitangan-kakitangan awam negara ini juga mempunyai hak asasi kemanusiaan mereka, begitu juga dengan presiden dan para pemimpin gabungan kesatuan tersebut. Melakukan sesuatu yang cuba menghadkan hak asasi ahli-ahli kesatuan adalah jelas tidak berpelembagaan dan melampaui batas kemanusiaan.

Ahli-ahli kesatuan adalah juga rakyat Malaysia dan sebagai warganegara Malaysia, mereka punyai hak yang sama seperti kita untuk meluahkan rasa tidak puashati mereka terhadap mana-mana dasar kerajaan ataupun kegiatan-kegiatan yang difikirkan tidak bersesuaian dengan kehidupan mereka. Selain daripada itu, ahli-ahli CUEPACS ini juga berhak menentukan siapakah yang akan memimpin kesatuan yang mereka anggotai setelah penggal kepimpinan kesatuan sekarang tamat.

Satu lagi persoalan yang ingin kami kemukakan kepada Azih Muda. Siapakah Azih sebenarnya mewakili? Adakah beliau mewakili kira-kira sejuta kakitangan awam seleruh negara ataupun kerajaan Barisan Nasional (BN) yang dikuasai Umno ini? Jika sekiranya presiden CUEPACS itu ingin mewakili kerajaan BN, kami menasihatkan beliau agar meletakkan jawatannya sebagai pemimpin kesatuan sekerja tersebut.-
  3 May 2014. Posting dari Blog Parti Rakyat Malaysia

Wednesday, June 4, 2014

NUTP tegas mempertahankan hak peribadi dan kebebesan pekerja - komen FB(Facebook), dll...

Tanggungjawab pekerja adalah menunaikan obligasi menjalanan pekerjaan yang beliau digajikan melakukan - majikan tidak ada hak menyekat pemikiran, pendapat, kebebasan dan hak seseorang pekerja khususnya diwaktu peribadi semasa tidak menjalankan kerja. Pekerja juga boleh menyertai dan aktif dalam mana-mana parti politik, kesatuan sekerja, NGO, dll asalkan kerja pada masa kerja dijalankan secara prodesional ....  

Syabas kepada NUTP, antara lain Presiden NUTP, saudara Hashim Adnan, dan ahli NUTP lain yang berani menghebohkan pendirian mereka tentang ini. Usaha kerajaan dan majikan lain cuba mengawal semua aspek kehidupan pekerja ditentang ...



5:00PM - 4 Jun 2014

Tulisan di FB hak individu, kata NUTP

Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Kebangsaan Malaysia berpendirian bahawa anggotanya tidak harus menjadi sasaran apa-apa tindakan hanya kerana tulisan di Facebook.

Presiden kesatuan itu, Hashim Adnan berkata, mana-mana pihak tidak boleh menetapkan apa yang patut dan tidak patut ditulis kerana tulisan di laman berkenaan adalah "hak peribadi" guru terbabit.

"(Tulisan) Facebook ini hak individu... Siapa-siapapun jangan sentuh. (Kalau) dia sentuh dia tak faham apa maksud kebebasan," katanya ketika dihubungi Malaysiakini.

Beliau mengulas teguran oleh Kementerian Pendidikan ke atas seorang guru yang memuatkan poster pemimpin muda DAP Dyana Sofya Mohd Daud di laman Facebook.

Biar Facebook itu jadi ruang kepada semua, jadikan Facebook sebagai ruang untuk bersosial, bukan nak dipilih gambar ini tak boleh, kemudian nak ambil tindakan, itu (pemikiran yang) sangat cetek.

"Jika orang baca tak semestinya mereka ikut. Biar dia baca, apa salahnya?," kata Hashim lagi.

Bagaimanapun, guru berkenaan perlu bertanggungjawab sepenuhnya jika mereka memuatkan perkara yang bersifat menghasut.

Ditanya mengenai seruan Menteri Wilayah Persekutuan Datuk Seri Tengku Adnan Tengku Mansor semalam agar para guru kembali ke pangkuan BN, Hashim berkata perkara itu juga tertakluk kepada kebebasan individu.

Katanya, mana-mana guru yang berminat untuk menyertai politik boleh memilih parti yang disukai, sama ada dari parti kerajaan atau pembangkang.

Namun, guru berkenaan perlu memastikan bahawa mereka kekal profesional pada setiap masa.

"Harap mereka profesional dalam perkara ini, jangan (biar) fahaman politik disalahgunakan masuk bilik darjah disebarkan masa mengajar, katanya.

Sekatan ke atas golongan guru dari menyertai politik secara aktif digugurkan pada tahun 2010. - Malaysiakini, 4/6/2014,
Tulisan di FB hak individu, kata NUTP

Monday, June 2, 2014

47 organisasi :- HAK PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA HARUS DIUTAMAKAN DEMI KESEJAHTERAAN(WELLBEING) PEKERJA DAN KELUARGA MEREKA



Kenyataan Bersama–– 2/6/2014 (Penterjemahan Bahasa Malaysia)


HAK PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA HARUS DIUTAMAKAN DEMI KESEJAHTERAAN(WELLBEING) PEKERJA DAN KELUARGA MEREKA


Kami, 47 pertubuhan sivil, kesatuan sekerja dan kumpulan prihatin yang dinyatakan dibawah ini, kini membuat tuntutan berikut demi memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja dijamin di Malaysia. Adalah sedih apabila kerajaan mengutamakan kepentingan perniagaan, pelabur dan majikan lebih daripada hak dan kebajikan pekerja dan keluarga mereka.


1- KERJA TETAP ‘REGULAR’ SEHINGGA UMUR PERSARAAN – MANSUHKAN KERJA ‘PRECARIOUS’(TIDAK STABIL) KERJA KONTRAK JANGKA PENDEK


Hak untuk kerja tetap sehingga umur persaraan adalah penting untuk kesejahteraan ekonomi dan kestabilan kewangan pekerja dan keluarga mereka.


Kerja kontrak jangka pendek atau jangka tetap adalah jenis kerja ‘precarious’(tak stabil/tidak menentu) yang harus dimansuhkan. Kerja kontrak jangka pendek membenarkan penafian hak bersara pada umur 60, hak  dan faedah ‘maternity’, penambahan hak yang berlaku apabila tambah tempuh perkhidmatan, menjadikan hamper mustahil untuk pekerja menubuhkan, menyertai atau berkhidmat dalam kepimpinan kesatuan sekerja sedia ada. Kontrak jangka pendek sebegini, yang biasa untuk satu tahun atau kurang, dengan tidak ad hak untuk perlanjutan tempuh kerja walaupun kerja masih wujud, melemahkan keupayaan seseorang pekerja berjuang untuk hak pekerja yang lebih baik, dan semestinya melemahkan kesatuan sekerja atau menjadikan proses  menubuhkan kesatuan mustahil.


Kami menuntut untuk jaminan hak kerja tetap sehingga persaraan, dan pemansuhan kontrak kerja jangka pendek atau amalan pengajian sedemikian yang tidak stabil(precarious)


2 – MANSUHKAN SISTEM ‘CONTRACTOR FOR LABOUR’ – PASTIKAN PERHUBUNGAN KERJA TERUS DI ANTARA PEKERJA DAN PEMILEK/OPERATOR TEMPAT KERJA


Perhubungan kerja terus di antara pekerja dan tuan punya/operator tempat kerja, principal, adalah penting untuk memastikan pekerjaan stabil, di mana majikan afa obligasi untuk memastikan hak dan kebajikan pekerja dipelihara dengan terbaik. Seorang ‘ contractor for labour’(COL) harus tidak menjadi majikan, dan peranan mereka, jika ada pun, harus hanya untuk membekalkan pekerja kepada tuanpunya/operator tempat kerja atau secara alternative mencari pekerja pekerjaan dengan majikan, dan untuk perkhidmatan tersebut harus dibayar fi(‘fee).


Pemilik/operator tempat kerja, yng juga dikenali sebagai ‘principal’, yang sepatutnya mempunyai pekerjaan terus dengan pekerja yang bekerja ditempat kerja mereka. Tuntutan ini telah dilakukan dulu melalui Kenyataan Bersama 93 kumpulan bertarikh 3/5/2012 bertajuk,Mansuhkan Sistem ‘ Contractor For Labour’ – Tarik balik pindaan 2012 kepada Akta Kerja 1955 (Abolish the ‘Contractor for Labour’ system - Withdraw the 2012 amendments to Employment Act 1955’), dan juga melalui kenyataan terdahulu oleh 115 kumpulan pada 28/10/20111 bertajuk, ‘Malaysia Harus Memastikan hak Pekerja dan Kesatuan sekerja, dan menarik balik cadangan pindaan tidak adil kepada Akta Kerja – Pembekal Pekerja tidak harus menjadi Majikan’(‘Malaysia Must Protect Worker and Union Rights, and withdraw proposed unjust amendments to Employment Act - Labour Suppliers Should Not Be Employers’.) Kami juga menarik perhatian kepada Resolusi Majlis Peguam Malaysia tahun 2012, yang menyatakan pendirian sama, di antara lain menyatakan bahawa, ‘ Majlis Peguam  berpendirian bahawa pembekal pekerja dan/atau ‘contractor for labour’ harus tidak atau terus menjadi majikan pekerja yang mereka membekalkan kepada pekrja yang telah dibekalkan kepada, diterima dan yang telah mula bekerja di tempat kerja principal atau pemilik tempat kerja. Selepas itu, pekerja harus menjadi ‘employee’(pekerja) principal atau pemilik tempat kerja.’ Kami juga mengingat kembali piket dan protes yang dianjurkan MTUC menentang sistem ‘contractor for labour’.



3 – MENGHALANG ‘OUTSOURCING’ KERJA, PEMECAHAN SYARIKAT MAJIKAN DAN SKIMA SEDEMIKIAN YANG SECARA EFEKTIF MENGHAPUSKAN SOLIDARITY PEKERJA DAN MERUPAKAN TINDAKAN ‘MENGHANCURKAN KESATUAN SEKERJA’(UNION BUSTING)


Untuk mengelakkan kesatuan sekerja dan perhubungan kerja, setengah majikan telah ‘outsourcing’ sebahagian kerja mereka kepada kontraktor pihak ketiga, yang kemudian mengunakan pekerja sendiri untuk melakukan kerja tersebut. Ini berlaku, antara lain, di sector perladangan, dan Kesatuan Sekerja Pekerja Perladangan(NUPW), yang dahulunya sebuah kesatuan sekerja yang kuat, pada hari sudah dilemahkan walaupun bilangan pekerja di sector perladangan kekal sama atau telah bertambah. Satu contoh lagi, adalah disektor perbankan bila setengan aspek industry perbankan saperti  perbankan internet atau talipon telah di’outsource’ kepada pihak ketiga. “Outsourcing’ kerja adalah satu lagi strategi ‘union busting’, yang melemahkan kesatuan sekerja, dan menafikan ahli kesatuan hak sedia ada dalam Perjanjian Koletif Bersama(CBA).


Satu lagi cara yang digunakan adalah dengan memecahkan sesuatu syarikat majikan kepada beberapa syarikat yang kecil, sesuatu yang kini difikirkan oleh Tenaga Nasional Berhad(TNB). Ini telah ditentang dengan kuat oleh 4 kesatuan sekerja yang kini mewakili ramai pekerja TNB. Pemecahan ini, jika berlaku, akan melemahkan kesatuan sekerja yng kini kuat, dan kemungkinan akan menfikan ahli kesatuan sedia ada hak dan faedah yang kini mereka menikmati melalui Perjanjian Kolektif Bersama. Bila syarikat baru diwujudkan, pekerja akan  menjadi pekerja entity baru  dan terpaksa melalui proses panjang menubuhkan, selepas itu mendapatkan pengiktirafan lagi, dan memasuki CBA baru dengan majikan baru ini, satu proses yang mungkin akan mengambil masa lama. Kami menyokongan kenyataan bersama 4 Kesatuan Sekerja di TNB, iaitu Persatuan Eksekutif Tenaga Nasional Berhad (PETNB), Kesatuan Percantuman Pekerja-Pekerja TNB (KPPPTNB), Tenaga Nasional Junior Officers Union (TNBJOU) dan Persatuan Unit Keselamatan TNB (PERUNIKA) bertarikh14/11/2013 menentang cadangan memcahkan TNB. 


4 – BERHENTI PEMBUANGAN KERJA DAN PENGANIYAAN PEMIMPIN KESATUAN SEKERJA DAN PEKERJA UNTUK TINDAKAN MEMPERJUANGKAN HAK PEKERJA DAN MENIMBULKAN KETIDAKADILAN.


Bila presiden National Union of Flight Attendants Malaysia (NUFAM) mengeluarkan kenyataan selaku Presiden Kesatuan Sekerja mendedahkan (highlight) juga beberapa isu pekerja yang masih belum diselesaikan oelj Malayian Airline(MAS), beliau diberhentikan kerja atas alas an mengeluarkan kenyataan selaku pekerja. 53 kumpulan telah mengeluarkan kenyataan bertarikh 3/3/2014 bertajuk “Malaysian Airline Harus Menghormati Hak Kesatuan Sekerja dan Pekerja – Berhenti Tindakan ‘Union Busting’ Terhadap NUFAM dan ahlinya’[ ‘Malaysian Airlines Must Respect Trade Union and Worker Rights -Cease Anti-Union activities against NUFAM and its members’] dan kami juga merujuk kepada kenyataan terdahulu yang dikeluarkan 43 kumpulan pad 3/12/2013 bertajuk, ‘MAS Harus Segera Membatalkan ‘suspension’ presidn kesatuan sekerja Ismail Nasaruddin – Isu Hak Pekerja harus diselesaikan melalui rundingan Bukan melalui ‘Union Buting’. [MAS Must Immediately Revoke Suspension of Union President Ismail Nasaruddin Worker Right Issue Should Be Resolved By Negotiations Not ‘Union Busting’]


Juga, 18 pekerja telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM kerana menghantarserahkan memorandum MTUC kepada calum dalam Pilihanraya Umum yang lalu, di mana objektif MTUC adalah untuk mendapatkan komitmen bakal ahli Parlimen berkenaan isu hak pekerja. Kami mengulang kenyataan 51 kumpulan yang dikeluarkan pada 25/6/2013 bertajuk, “ DRB HICOM harus menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian dalam proses demokratik – berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang melaksanakan hak politik mereka’ [“DRB HICOM Must Respect The Citizens’ Right To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop disciplinary action against workers for exercising their political rights.”]


Ramai lagi pemimpin Kesatuan Sekerja yang telah ditamatkan perkhidmatan kerana mendedahkan keridakadilan yang berlaku kepada pekerja, antara lain, Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fattyang merupakan Naib Presiden dan Bendahari National Union of Bank Employees (NUBE); Hata Wahari, Presiden  National Union of Journalists(NUJ); Ismail Nasaruddin, Presiden NUFAM; dan Wan Noorulazhar , Presiden Electronic Industry Employees Union Western Region, Peninsular Malaysia (EIEUWR). Kami menarik perhatian kepada Kenyataan 87 kumpulan bertarikh 4/4/2013, RENESAS Harus Segera Mengiktiraf Kesatuan Sekerja dan Mengembalikan Kerja Wan Noorulazhar [‘RENESAS Must Immediately Accord Recognition To The Union And Reinstate Wan Noorulazhar.’]


Kami menuntut pemberhentian tindakan pembuangan kerja, diskriminasi dan lain jenis penganiyaan terhadap ahli kesatuan sekerja dan pemimpin pekerja, di mana semua tindakan sedemikian secara wajar harus dilihat sebagi tindakan ‘union busting’ dilakukan majikan yang tidak baik, yang pada masa ini seolah-olah direstui kerajaan Malaysia.


Kami menuntut pemansuhan undang-uangan yang kini membenarkan majikan membuang kerja ahli kesatuan sekerja dengan senang-senang mengambil kira ianya suatu salahlaku kerja seorang pekerja biasa, Sebagi contoh, Presiden NUFAM di buang kerja kerana MAS menganggap tindakan seorang pekerjanya mengeluarkan kenyataan media adalah salah laku kerja.


5 – HAK UNTUK MENDAPATKAN SIASATAN DALAMAN[DOMESTIC INQUIRY] SEBELUM DIBUANG KERJA


Ismail Nasarudin dan 4 yang lain daripada NUFAM telah dibuang kerja oleh MAS tanpa apa-apa Siasatan Dalaman (Domestic Inquiry). …..Harmoni Perhubungan Industri ..keadilan menuntut bila majikan mendakwa bahawa pekerja telah melakukan salahlaku kerja,  natural justice memerlukan bahawa pekerja diberikan hak didengar  dan hak menghadapi dakwaan ini di hadapan satu panel yang berkecuali.


Di dalam kes 18, yang telah dibuang kerja oleh anak syarikat DRB HICOM, mereka ada Siasatan Dalaman(DI) tetapi hak untuk diwakili oleh wakil kesatuan dinafikan. Mereka hanya dibenarkan diwakili oleh pekerja daripada tempat kerja mereka.


Memandangkan, bahawa kebanyakkan pekerja tidak menjadi ahli kesatuan sekerja atau ada kesatuan sekerja, adalah penting demi keadilan bahawa semua pekerja harus mempunyai hak untuk mendapat Siasatan Dalaman(DI), dan hak ini perlu diberikan melalui undang-undang. Hak untuk pekerja yang didakwa melakukan salahlaku kerja untuk diwakili peguam, ahli kesatuan sekerja atau pekerja pilihan mereka sendiri juga harus dijamin.



6 – SALAHLAKU KERJA HARUS DITETAPKAN OLEH UNDANG-UNDANG


Majikan telah sewenang-wenang menambahkan jumlah salahlaku kerja, di mana kebanyakkan daripada salahlaku ini adalah juga tidak jelas dan/atau yang secara terus menghakis/menafikan hak asas pekerja atau kesatuan sekerja mereka, termasuk juga hak asas pekerja mendedahkan ketidakadilan, berjuang untuk hak pekerja serta juga hak membuat aduan atau representasi kepada pihak berkuasa berkenaan penncabulan hak pekerja atau salahlaku majikan.


Di dalam kes DRB HICOM, satu daripada salahlaku kerja yang didakwa adalah, ‘‘Membawa atau cuba membawa apa-apa bentuk pengaruh atau tekanan luar untuk mengemukakan dan menyokong sesuatu tuntutan berhubung dengan perkhidmatan sama ada tuntutan itu adalah tuntutan secara individu atau tuntutan lain-lain kakitangan” Bagaimana ini boleh dikatakan salahlaku kerja bila inilah apa yang pekerja dan kesatuan sekerja lakukan – menonjolkan ketidakadilan dan berkempen untuk sokongan yang semestinya akan menjana tekanan. …dan sebagainya ke atas majikan. Ini juga niat mana-mana piket. Ianya tidak masuk akal, bila perkara ini dijadikan salahlaku kerja. 51 kumpulan telah pada 25/6/2013, mengeluarkan kenyataan, ‘DRB HICOM HARUS menghormati hak rakyat untuk mengambil bahagian dalam proses demokrasi – berhenti tindakan disiplin terhadap pekerja yang melaksanakan hak politik mereka’(‘DRB HICOM Must Respect The Citizens’ Right To Participate In The Democratic Process In Malaysia– Stop disciplinary action against workers for exercising their political rights.’). Kini, pekerja di MAS juga menghadapi tindakan disiplin kerana membawa aduan mereka ke Putrajaya.


Salahlaku kerja seharusnya tidak cuba mengurangkan hak pekerja, kebebasan bersuara, hak selaku rakyat dan hak asasi yang lain. Saperti kesalahan jenayah, salahlaku kerja mestilah jelas dinyatakan termasuk apakah juga hukuman yang akan dikenakan jika salahlaku berkenaan dibuktikan atau diakui pekerja tertuduh.


Demi menjamin keselamatan pekerja, harus terdapat undang-undang yang mendefinasikan atau menetapkan apakah salkahlaku kerja, menghadkannya kepada perkara yang berkenaan tempat kerja atau secara munasabah yang ada kaitan dengan kerja. Cubaan majikan mengawal kehidupan peribadi, kebebasan dan hak asasi pekerja terutamanya di luar masa kerja seharusnya tidak sama sekali dibenarkan.


7 –  BILA PEMBUANGAN KERJA DIPUTUSKAN SEBAGAI SALAH DAN/ATAU TANPA ASAS MUNASABAH, HAK UNTUK MENDAPATKAN KERJA KEMBALI TANPA KEHILANGAN FAEDAH HARUS DIJAMIN


Bila seseorang pekerja dibuang kerja secara salah, keadilan dituntut pekerja memohon kerja kembali dengan membuat aduan yang akhirnya akan sampai di Mahkamah Perusahaan yang menentukan sama ada pemnbuangan kerja itu adalah salah atau tidak. Jika didapati pekerja dibuang kerja secara salah, majikan seharusnya diperintahkan mengambil kembali pekerja tanpa kehilangan apa-apa faedah. Secara alternative, pekerja juga harus boleh menuntut pampasan sebagai ganti mendapat kerja kembali. 


Di Malaysia, hak membuat pilihan sama ada mahu kerja kembali atau menerima pampasan sebagai ganti telah dirampas daripada pekerja, dan diletak kepada budibicara Mahkamah yang pada masa kini didapati jarang mengarahkan kerja kembali tetapi pampasan sebagai ganti kerja kembali. Pada tahun 2007, satu Jadual 2 yang baru ditambahkan kepada Akta Perhubungan Perusahaan 1977, yang secara tidak adil bukan sahaja menghadkan kuantum pampasan sebagai ganti kembali kerja kepada tidak lebih daripada 24 bulan, dan untuk mereka yang masih dalam tempuh percubaan tidak lebih daripada 12 bulan tetapi juga membenarkan potongan lain daripada jumlah ini. Ini semua tidak akan menakutkan (deter) majikan membuang pekerja secara salah, tetapi sebaliknya memberanikan majikan mengunakan ‘pembuangan kerja secara salah’ sebagai taktik mengeluarkan pemimpin pekerja dan kesatuan sekerja daripada kalangan pekerja mereka. Jadual 2 ini, yang tidak adil bagi pekerja, harus di mansuhkan, dan pilihan sama ada mahu kembali kerja atau terima pampasan sebagai alternatik kembali kerja harus di tangan pekerja mangsa pembuangan kerja secara salah.


8 – TEMPUH PERCUBAAN (PROBATION) DAN HAK LAIN HARUS DIJAMIN UNDANG-UNDANG UNTUK SEMUA PEKERJA


Lebih daripada 92% pekerja di Malaysia bukan ahli kesatuan sekerja, dan oleh kerana itu  mereka tidak ada mekanisma Perjanjian Bersama, yang mungkin dapat memastikan hak pekerja yang dijamin secara khusus dalam perundangan buruh masih dapat juga dinikmati pekerja. Probation(Tempuh Percubaan) adalah contoh satu daripada hak ini, di mana secara munasabah tempuhnya tidak harus lebih daripada tiga(3) bulan, yang merupakan jangkamasa cukup untuk mana-mana majikan menilai kesesuaian seseorang pekerja dan seteruskan mengesahkan sebagai pekerja tetap sampai umur persaraan.


Kini, ramai majikan menyalahgunakan kekurangan perundangan buruh ini, dan membiarkan pekerja terus wujud sebagai pekerja dalam tempuh percubaan untuk jangkamasa yang panjang, kadang-kadang bertahun-tahun, dan ini kerana seseorang pekerja dalam tempuh percubaan ada hak kurang berbanding pekerja yang sudah disahkan pekerja tetap. Undang-undang harus menetapkan tempoh maksima tempoh percubaan, termasuk juga peruntukan pasti bahawa selepas tiga(3) bulan, pekerja dianggap sebagai pekerja tetap.



9 –  CEPATKAN PENDAFTARAN DAN PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA


Sedangkan hak masa dan akibat ketidakpatuhan kehendak tempuh masa melakukan sesuatu wujud dalam perundangan buruh untuk perkara yang patut dilakukan pekerja atau kesatuan sekerja, jelas provisi sedemikian untuk tindakan majikan tidak ada. Pengiktirafan kesatuan sekerja di RENESAS mengambil lebih kurang 4 tahun. Di dalam kes ini, ada kalanya majikan RENESAS gagal mematuhi arahan Kementerian atau lewat mematuhi keperluan undang-undang, di mana ini semua boleh majikan lakukan kerana undang-undang tidak menetapkan masa melakukan sesuatu atau kesan kegagalan majikan melakukan sesuatu – ini membenarkan majikan dengan begitu mudah memperlewatkan hak pekerja atau kesatuan sekerja.


Pengiktirafan kesatuan adalah satu pra-syarat yang perlu diikuti di Malaysia sebelum majikan dan kesatuan sekerja dapat memasuki Perjanjian Bersama, di mana proses ini harus dipercepatkan dan diuruskan dengan pantas, sebaiknya tidak mengambil lebih daripada tiga(3) bulan. Keputusan ‘undi sulit’ harus hanya berasaskan bilangan undi dalam kotak undi, di mana kini ianya secara tidak adil juga mengambil kira bahawa mereka yang tidak dapat membuang undi atas andaian bahawa mereka ini semua sebenarnya tidak mahu kesatuan. Ini tidak adil.


Hak semakan kehakiman tidak boleh dinafikan, tetapi bila ianya digunakan majikan sebagai cara melewatkan pengiktirafan kesatuan sekerja, adalah perlu prosiding Mahkamah dipercepatkan untuk memastikan hak pekerja dan kesatuan sekerja tidak dinafikan atau dilewatkan. Adalah memalukan bagaimana setengah majikan sanggup berbuat apa sahaja untuk menafikan hak pekerja. Sebagai contoh, Malaysian Airlines(MAS), kini mencabar keputusan Menteri memberikan pengiktirafan kepada NUFAM selepas undi sulit dengan jelas menunjukkan bahawa 62.73% flight attendant di MAS mahu NUFAM sebagai kesatuan sekerja yang mewakili mereka. Di dalam kes RENESAS, pengiktirafan kesatuan sekerja dilewatkan setahun lebih akibat Semakan Kehakiman dan Rayuan seterusnya di Mahkamah oleh majikan. Sebagai polisi, semakan kehakiman dan rayuan sedemikian harus cepat dihabiskan kerana kelewatan mengakibatkan hak pekerja, dan tidakan Mahkamah sedemikian tidak harus digunakan untuk melewatkan proses mendapat pengiktirafan, atau pun proses kemasukkan Perjanjian Bersama.



10 – PERTIKAIAN PERUSAHAAN(TRADE DISPUTES) HARUS DISELESAIKAN CEPAT DAN ‘STATUS QUO’ SEMUA PIHAK HARUS DIKEKALKAN SEHINGGA ADA PENYELESAIAN 


Sejarah menunjukkan bahawa mogok dan tindakan perusahaan  merupakan cara paling berkesan bagi pekerja dan kesatuan sekerja menyelesaikan pertelingkahan dengan majikan dan menuntut hak, tetapi  kerajaan Malaysia telah masuk campur menghakis atau menghadkan pilihan pekerja dan kesatuan sekerja yang mengakibatkan kerugian kepada pekerja dan kesatuan sekerja. Kerajaan lebih cenderung kepada pilihan menyelesaikan pertikaian perusahaan(trade dispute) melalui proses aduan, perbincangan dan arbitrasi bukan melalui mogok dan tindakan perusahaan. Olehkerana ini, proses menyelesaikan pertikaian perusahaan ini harus dijalankan dengan cepat, dan pekerja dan ahli kesatuan sekerja harus secara berkesan dipastikan selamat daripada pembuangan kerja dan diskriminasi oleh pihak majikan sewaktu dan sehingga penyelesaian pertikaian perusahaan dan/atau aduan ini dicapai.


Kebanyakkan pertikaian perusahaan dan aduan dimulakan oleh pekerja dan kesatuan sekerja, di mana kebanyakkan masa pekerja yang terbabit menjadi mangsa pembuangan kerja dan tindakan diskriminasi majikan manakala majikan terus saperti biasa meneruskan perniagaan mereka, justeru keadilan memerlukan agar semua pertikaian poerusahaan ini diselesaikan cepat, tak lebih daripada 30 hari, dan pekerja yang telah dibuang kerja akibat pemfailan atau berkenaan sesuatu pertikaian perusahaan harus terus dibayar gaji biasa sehingga pertikaian perusahaan ini berjaya diselesaikan. Majikan harus dihalang daripada membuang kerja pekerja dan ahli kesatuan sekerja yang melapurkan pertikaian perusahaan dan/atau aduan sehingga perkara ini diselesaikan.



11 –  PEKERJA MIGRAN SEHARUSNYA TIDAK DIDISKRIMINASI


Gaji sama untuk kerja sama adalah adil. Ianya salah jika pekerja migran didiskriminasi dalam isu hak gaji minima, sebagai contoh kerajaan mencadangkan pekerja migran kini membayar levi, di mana levi sebenarnya pembayaran yang dikenakan atas majikan untuk mengalakkan majikan mengambil kerja pekerja tempatan berbanding dengan pekerja migran. 82 kumpulan telah pada 8/2/2013 mengeluarkan kenyataan bertajuk, Gaji Minima Untuk Semua Pekerja, termasuk Pekerja Migran – Tidak kepada Potongan Gaji untuk Mendapat Kembali Levi Yang Harus Dibayar Oleh Majikan’



12 – PEMBERIAN PENGECUALIAN SECARA ‘UNILATERAL’ KEPADA MAJIKAN UNTUK MENAFIKAN HAK PEKERJA YANG DIBERIKAN UNDANG-UNDANG HARUS BERHENTI


Undang-undang memberikan hak pekerja, tetapi banyak situasi di mana ada peruntukkan yang memberikan kuasa kepada Menteri memberikan pengecualian kepada majikan. Sebagai contoh, hak pekerja kerja maksima 8 jam setiap hari, atau maksima 48 jam seminggu boleh dielak jika majikan diberikan pengecualian. Keputusan member pengecualian diberikan tanpa pengetahuan awal pekerja terbabit, tanpa memberi hak kepada pekerja atau kesatuan terbabit atau untuk membantah permohonan majikan sebelum keputusan pengecualian diberikan. Keputusan pengecualian memang dapat dicabar dalam had masa tertentu, tetapi bagi pekerja, khususnya mereka yang tiada kesatuan sekerja, keupayaan atau kapasiti berbuat cabaran sedemikian tidak ada. Secara adil, hak didengar atau membantah permohonan majikan untuk pengecualian harus diberikan sebelum keputusan pengecualian dibuat. Sebenarnya, majikan seharusnya tidak diberikan pengecualian yang akan membawa kepada situasi hak pekerja atau kesatuan sekerja yang ditetapkan undang-undang dinafikan.



13 – GAJI MINIMA MEMADAI UNTUK MEMASTIKAN KEHIDUPAN BAIK (DECENT LIVELIHOOD)


Semua pekerja di Malaysia harus menerima gaji minima mulai 1 Januari 2014 tetapi malangnya kuantum gaji  minima ini ditetapkan pada tahun 2012, iaitu RM900 untuk Semenanjung Malaysia dan RM800 untuk Sabah dan Sarawak, di mana jumlah ini kini sudah tidak lagi mencukupi memastikan kehidupan baik(decent) untuk pekerja dan keluarga memandangkan peningkatan tinggi kos sara hidup. Manakala, pekerja dalam sector awam mendapat juga Elaun Kos Sara Hidup [Cost of Living Allowances(COLA)], pekerja sector swasta tidak mendapatkan COLA. Mengambil kira juga hakikat bahawa kerajaan  Malaysia telah berpendirian bahawa isirumah yang mendapatkan pendapatan kurang daripada RM3,000 sebulan memerlukan bantuan kewangan, secara lojik gaji minima harus dinaikkan kepada sekurang-kurang RM1,500.


COLA juga harus dijadikan hak undang-undang bagi pekerja, khususnya mereka yang berpendapatan rendah. Kadar Gaji Minima juga harus dikaji semula sekurang-kurang setiap 6 bulan mengambil kira bahawa peningkatan kos sara hidup kini begitu cepat, dan jumlah wang sebenarnya yang diperlukan untuk memastikan kehidupan baik ‘decent’ pekerja dan keluarganya.



14 – HAK UNTUK MENDAPATKAN FAEDAH ‘TIDAK ADA KERJA’(UNEMPLOYMENT BENEFITS)



Pada masa kini, bila pekerjaan adalah tidak stabil (precarious), kerajaan perlu menyediakan skim faedah ‘tidak ada kerja’(unemployment benefits) untuk membantu pekerja dan keluarga mereka bila mereka  tidak ada kerja. Walaupun tidak ada kerja atau pendapatan, obligasi perlu bayar sewa, bil keperluan asas, hutang kereta atau rumah, bayaran pembelajaran kanak-kanak, dll masih perlu dilakukan oleh  pekerja yang tidak ada kerja dan sumber pendapatan. Tanpa bantuan kewangan dalam bentuk faedah ‘pekerja tak ada kerja’(Unemployment benefit), kehidupan pekerja dan keluarga akan terjejas dengan serius.  Sokongan semasa susah saperti ini kini wujud di Negara lain, termasuk juga negara jiran Thailand.

 

15 –   HAK UNTUK TIDAK DIDISKRIMINASI BERASASKAN JANTINA



Walaupun Perlembagaan Persekutuan menjamain layanan sama rata, mahkamah telah berkeputusan bahawa obligasi tidak mendiskriminasi pekerja berasaskan jantina adalah hanya obligasi bila majikan adalah kerajaan atau badan berkanun – majikan sector swasta tidak ada obligasi sedemikian. Ini secara jelas bercanggah dengan obligasi Malaysia di bawah Konvensyen Penghapusan Semua Jenis Diskriminasi Terhadap Perempuan[Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW)] yang Malaysia telah tandatangani. Undang-undang patut dipinda untuk memastikan bahawa semua majikan tidak dibenarkan mendiskriminasi pekerja berasaskan jantina atau apa bentuk diskriminasi yang lain.

  

16 -  KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN DI TEMPAT KERJA


Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (DOSH) merekodkan 1,248 kemalangan tempat kerja di 10 sektor pada 5 bulan pertama tahun 2013, yang mengakibatkan 68 pekerja maut, 81 hilang upaya kekal, dan 1,099 kecederaan tidak mengakibatkan kecacatan kekal. 


Pada tahun 2010, sejumlah 1426 kes penyakit pekerjaan(occupational disease) dan keracunan telah dilapurkan kepada Bahagian Kesihatan Pekerjaan berbanding dengan 791 kes yang dilapurkan tahun sebelumnya, di mana hanya lebih kurang separuh berjaya disiasat secara berkesan. Di antara penyakit kesihatan yang dilapurkan adalah kehilangan pendengaran akibat bunyi (noise induced hearing loss (NIHL)), penyakit kulit pekerjaan(occupational skin diseases) dan penyakit paru-paru pekerjaan(occupational lung diseases). Secara umum tahap kesedaran mengenai penyakit pekerjaan adalah rendah, tambah lagi bila ia diketahui lama selepas pekerja sudah meninggalkan tempat kerja berkenaan – maka berlaku kurang lapuran (under reporting) mengenai penyakit pekerjaan. Untuk peklerja migrant(asing) yang telah kembali kepada negara asal, kini masih tidak wujud mekanisma aduan atau akses kepada keadilan yang berkesan bila ia melibatkan penyakit pekerjaan.


Malaysia harus menambahkan kesedaran mengenai penyakit pekerjaan, dan harus lebih komited memastikan penguatkuasaan aktif untuk memastikan keselamatan dan keihatan pekerjaan di tempat kerja. Hospital dan pengamal perubatan harus diperlukan memaklumkan kepada pekerja dengan penyakit atau keadaan kesihatan yang mungin berkait dengan tempat kerja  hakikat ini, dan juga di mana mereka boleh membuat aduan dan akses keadilan.


Memandangan ramai majikan juga ada menyediakan tempat penginapan pekerja, harus ada undang-undang menetapkan piawaan minima perumahan pekerja yang akan memastikan kesihatan dan keselamatan pekerja. Pekerja migrant datang ke Malaysia yang sihat (with a clean bill of health) yang kemudiannya dihantar kembali ke negara asal berasaskan penyakit saperti penyakit batuk kering (TB), yang kemungkinan besar disebabkan tempat tinggal pekerja yang sesak dan sempit(cramped) atau tempat kerja, dan oleh kerana ini senarai penyakit pekerjaan harus dikaji semula untuk memasukkan penyakit yang mungkin disebabkan akibat keadaan tempat kerja atau juga keadaan perumahan pekerja yang kurang memuaskan.


17 – HAK PEKERJA DALAM UNDANG-UNDANG UNTUK SEMUA PEKERJA


Memandangkan di Malaysia, kebanyakkan pekerja tidak tahu mengenai hak pekerja atau kesatuan sekerja, tambahan juga kerana hakikat bahawa hak pekerja dan kesatuan tidak pun di ajar disekolah atau kolej, di mana ini memerlukan bahawa undang-undang menetapkan dan menjamin hak pekerja minima untuk semua, yang tidak terhad kepada yang hanya berpendapatan RM2,000 atau kurang, atau hanya untuk pekerja klas tertentu sahaja. Pekerja domestic, sama saperti pekerja lain, seharusnya mempunyai hak sama menikmati hak minima pekerja yang ditetapkan undang-undang.


18.  JANGAN TANDATANGAN PERJANJIAN YANG AKAN MENGHAKIS ATAU MEMBANTUT HAK PEKERJA


Malaysia telah dan masih mahu tandatangani Perjanjian Perdagangan Bebas(Free Trade Agreements) dan perjanjian lain, saperti Perjanjian Perkongsian Trans-Pasifik (Trans-Pacific Partnership Agreement [TPPA]) tanpa bersikap terbuka dan telus mengenai kandungan perjanjian berkenaan, dan tanpa konsultasi dengan rakyat. Beberapa perjanjian ini, kini diketahui mengandungi fasal/klausa yang akan membawa kesan bukan sahaja menghakis tetapi juga membantut hak pekerja. Satu fasal sedemikian adalah Fasal Perlindungan  Pelabur (Investor Protection Clause), yang melindungi pelabur dan juga membenarkan pelabur mengambil tindakan undang-undang terhadap kerajaan sekiranya kerajaan berbuat sesuatu di masa depan yang akan mengakibatkan majikan diperlukan membelanjakan lebih wang, atau melakukan perkara yang akan menjejaskan keuntungan perniagaan. Maka, jika Malaysia pada masa depan bertindak memperbaiki perkara saperti hak pekerja, keselamatan pekerja, kesihatan awam dan perlindungan alam sekitar, di mana ini akan memerlukan perniagaan berbelanja lebih yang akan mengakibatkan keuntungan, Malaysia mengadapi risiko akan disaman atau diambil tindakan undang-undang, di mana ini berkemungkinan akan menghalang kerajaan Malaysia memperbaiki hak dan keadaan kerja pekerja di Malaysia



Harus disedari bahawa tuntutan atau isu pekerja dan kesatuan sekerja yang disenaraikan di atas sama sekali bukan komprehensif(comprehensive), tetapi adalah senarai setengah isu asas yang masih memerlukan tindakan, dan seharus tidak dibenarkan dilupakan akibat pengedaran masa, pengawalan media atau sebab lain.


Obligasi menghormati dan menjamin hak pekerja dan kesatuan sekerja bukan sahaja pada kerajaan Malaysia, tetapi juga perniagaan, ‘corporation’, majikan, kerajaan negara daripada mana datang mereka yang memiliki atau mengawal perniagaan, negara daripada mana datangnya pekerja migrant(asing), mereka yang merupakan penguna barangan atau perkhidmatan, lain perniagaan yang ada kaitan dengan majikan termasuk yang dalam supply chain (rantai pembekalan), dan secara umum semua dalam komuniti global. Berkompromosi piawai atau hak pekerja yang wujud di negara masing-masing atau perniagaan, atas alasan cukup memadai memenuhi keperluan khusus undang-undang Malaysia tidak boleh diterima.


Ruggie’s ‘Prinsip Pembimbing mengenai Perniagaan dan Hak Asasi: Implementasi Rangka Kerja Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu “Memelihara, Menghormati dan Remedi’ [Ruggie’s "Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations 'Protect, Respect and Remedy' Framework"] adalah satu daripada piawaian dan pembimbing atau garis panduan (guidelines), yang harus diterimapakai kerajaan, perniagaan dan majikan. Ia bukan memadai untuk hanya sesebuah negara menandatangani atau meratifikasi Konvensyen atau Instrumen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(UN) dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO) tetapi tidak melakukan apa yang perlu untuk memberikan kesan penuh di Malaysia.



Kami menuntut kerajaan Malaysia segera mengambil tindakan memastikan kesemua tuntutan di atas diberi kesan untuk memastikan keadilan untuk pekerja dan kesatuan sekerja di Malaysia. Hak dan kebajikan pekerja dan keluarga mereka harus dijadikan keutamaan mana-mana kerajaan, dan ini harus juga memerlukan penyediaan mekanisma memelihara kebajikan pekerja saperti faedah mereka yang tidak ada kerja (unemployment benefit) untuk pekerja mendapati diri mereka dalam keadaan tidak ada kerja.



Kami menuntut pengembalian kerja(reinstatement) kesemua pemimpin pekerja dan kesatuan sekerja termasuk Abdul Jamil Lalaludeen dan Chen Ka Fatt dari NUBE, Ismail Nasaruddin dari NUFAM, Wan Noorulazhar dari KSIEWBSM(EIUWR), dan Rusaini Mamat daripada NUTEAIW



Kami juga menuntut Malaysia segera meratifikasi Konvensyen ILO 87 Kebebasan Berpersatuan dan Penjagaan Hak Berorganisasi(ILO Conventions 87, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise) dan lain-lain konvensyen pekerja yang penting. Kami juga menuntut Malaysia memberi kesan penuh kepada semua Konvensyen Pertubuhan Bangsa-Bangsa Bersatu(PBB/UN) dan Pertubuhan Buruh Antarabangsa(ILO)  termasuk juga  ILO Convention 98, Right to Collective Bargaining(Hak Untuk Perjanjian Bersama).





Senator Syed Shahir bin Syed Mohamud

Charles Hector

Mohd Roszeli bin Majid

Pranom Somwong



Bagi pihak 47 organisasi yang disenaraikan di bawah




ALIRAN

Asia Pacific Forum on Women , Law and Development ( APWLD)

Asian Muslim Action Network (AMAN) Indonesia

Center for Orang Asli Concerns (COAC)

Clean Clothes Campaign

Club Employees Union Peninsular Malaysia

CWI Malaysia (Committee For A Workers International Malaysia)

Community Action Network(CAN)

Damn the Dams

Dignity International

Food Not Bombs-Kuala Lumpur

GoodElectronics Network

Human Rights Ambassador for Salem-News.com , UK 

Jaringan Rakyat Tertindas (JERIT)

Kesatuan Eksekutif AIROD (KEA), Malaysia

Kesatuan Eksekutif Canon Opto

Kesatuan Pekerja-Pekerja Polyplastics Asia Pacific (KPPAP)

Knowledge and Rights with Young people through Safer Spaces (KRYSS)

MADPET(Malaysians Against Death Penalty and Torture)

MAP Foundation  Thailand

National Union of Flight Attendants Malaysia (NUFAM)

National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (NUHBRW), Malaysia

Network of Action for Migrants in Malaysia(NAMM)

Paper Products Manufacturing Employees’ Union of Malaysia (PPMEU)

Parti Rakyat Malaysia(PRM)

Parti Sosialis Malaysia(PSM)

Pax Romana –ICMICA

Peoples ' Green Coalition,

Pergerakan Indonesia

Persatuan Komuniti Prihatin Selangor dan KL (PRIHATIN)

Persatuan Sahabat Wanita Selangor

PINAY, Quebec, Canada

Pusat Komas

Radanar Ayar Rural Development Association

Sahabat Rakyat Working Committee

SALT (School of Acting Justly Loving Tenderly and Walking Humbly)

Saya Anak Bangsa Malaysia (SABM)

Seksualiti Merdeka

Suara Rakyat Malaysia (SUARAM)

Tenaga Nasional Junior Officers Union (TNBJOU)

Tenaganita

Think Centre, Singapore

WH4C (Workers Hub For Change)

Workers Assistance Center, Inc. Philippines

Yayasan LINTAS NUSA - Batam – Indonesia

Youth Section of The KL & Selangor Chinese Assembly Hall (Pemuda KLSCAH)
Bread for All, UK





Senator Syed Shahir bin Syed Mohamud - Senator in the Malaysian Parliament

Charles Hector - Human Rights Defender and lawyer;

Mohd Roszeli bin Majid Vice President (Private Sector) Malaysian Trade Union Congress(MTUC), and also the President of the TNB Junior Officers Union;

Pranom Somwong - Workers Hub For Change (WH4C), Asia  Pacific  Forum on Women , Law and Development ( APWLD);