Domestic Inquiry(Siasatan Dalaman) - Pengetahuan Mengelakkan Kesilapan atau Kehilangan Kerja?

Lihat Posting Berkaitan:-

Terima Surat Tunjuk Sebab - Apa Yang Harus Dibuat?

Di sini, kita akan teruskan perbincangan dan juga akan melihat proses Domestic Inquiry(Siasatan Dalaman) dan juga hak pekerja.

AWAS - Apabila majikan menghantar anda surat tunjuk sebab, keadaannya sudah serius...kalau tak serius sangat majikan akan hanya panggil dan buat perbincangan secara lisan...

Majikan biasanya ada peguam mereka sendiri, bertindak berasaskan nasihat guaman (dari peguam atau pakar HR) yang akan diperolehi sebelum memulakan tindakan disiplin, dan seterusnya... 

Pekerja pula bertindak kurang pandai jika sendiri mahu bertindak - menjawab surat atau seterusnya membela diri dalam Siasatan Dalaman(Domestic Inquiry)...Risiko tinggi dan tindakan kurang pandai. Maka, pastikan pekerja juga harus mendapat nasihat dan bantuan peguam atau mereka yang arif mengenai undang-undang...dan proses disiplin. 

Ingat majikan tidak boleh sewenang-wenangnya mengenakan hukuman atau membuang kerja - mereka mesti mengadakan 'due inquiry' - mereka perlukan bukti kukuh sebelum hukuman boleh dikenakan. Adalah silap untuk pekerja anggap jika mereka mengaku sahaja dan meminta maaf, majikan akan memaafkan dan semua kembali saperti biasa. Pekerja yang sebenarnya tidak bersalah pun memilih opsyen 'minta maaf' sahaja dan merayu...ini taktik salah. INGAT jika majikan mahu memaaf pekerja, mereka akan mula dengan perbincangan lisan - tidak akan hantar surat, dan minta jawapan bertulis. Jawapan surat yang ditulis sendiri, dan apa yang dicakap semasa Siasatan Dalaman(Domestic Inquiry) yang biasa dirakam sepenuhnya dan dicatat dalam bentuk tulisan(yang kemudian minta pekerja tandatangan) juga boleh digunakan kemudian sebagai justifikasi atau 'keterangan' membuktikan majikan tidak bersalah dan pembuangan kerja adalah wajar...Justeru, kesilapan pekerja (untuk wakil diri sendiri atau membuat sesuatu tanpa nasihat guaman) akan sendiri digunakan oleh majikan untuk membuktikan pembuangan kerja atau hukuman disiplin lain dikenakan secara wajar...dan betul.

Kini kita akan berbincang lebih mendalam mengenai Siasatan Dalaman(Domestic Inquiry) - sedih undang-undang Malaysia tidak membuat peruntukan perlu memastikan hak untuk mendapatkan Domestic Inquiry, and apakah ciri-ciri perlu untuk satu Domestic Inquiry. Undang-undang hanya memerlukan 'due inquiry', di mana Mahkamah telah berpendirian bahawa yang dimaksudkan adalah Domestic Inquiry. Mahkamah juga berpendirian bahawa kegagalan majikan mengadakan 'Domestic Inquiry' tidak akan secara otomatik bererti pekerja menang dan majikan kalah - wrongful dismissal - pekerja harus diambil kembali kerja semula.

Domestic Inquiry adalah sesuatu yang perlu bagi Majikan bagi memastikan hukuman atau pembuangan kerja dijalankan dengan betul...untuk memastikan 'due inquiry' (siasatan perlu) telah dilakukan sebelum tindakan disiplin dan pembuangan kerja dibuat. Majikan pentingkan imej, imej bahawa syarikat menghormati hak asasi, hak pekerja dan undang-undang...

Majikan sudah buat perancangan dan persediaan --- Pekerja, bila menghadapi serangan majikan, juga harus bertindak pandai... [Sedih sekali, bila majikan memulakan 'serangan' atau 'tindakan' terhadap seseorang pekerja, ramai 'kawan' dan/atau 'saudara' pekerja mungkin tidak akan memberikan sokongan yang diharapkan ...mungkin juga menjauhkan diri daripada kamu...ada juga akan 'menyokong' majikan...Mengapa? Itu saudara sendiri kena fikirkan...

DOMESTIC INQUIRY (SIASATAN DALAMAN) - inilah isu yang akan kita lihat sekarang..dalam perbincangan ini..

Panel(Panel Hakim Domestic Inquiry)

- Biasanya ada panel(atau panel hakim) - di mana secara wajar mereka mestilah orang perseorangan yang berkecuali (independent), yang akan melihat tuduhan yang dilontar, dan menilai bukti yang dibentangkan oleh pihak majikan, sama ada bukti bentuk dokumen atau bukti keterangan saksi, serta juga bukti dan hujahan pihak pekerja dituduh - Justeru, panel 'berkecuali'(independent), iaitu panel yang belum buat keputusan sama ada pekerja dituduh bersalah atau tidak. Melalui apa yang berlaku dalam proses DI, panel akan memutuskan  sama ada tuduhan yang dilemparkan majikan telah dibuktikan atau tidak...dan seterusnya memberikan pendapat mereka mengenai hukuman yang wajar... Pekerja ada hak mencabar seseorang dalam panel ini, jika ia tidak berkecuali - atau sudah pasti pro-majikan...Pekerja boleh mencabar ahli panel yang ada pengetahuan terlebih dahulu mengenai kes...Pekerja ada hak untuk mendapat ahli panel baru yang berkecuali...

Pendakwa Majikan dan WAKIL Pekerja

-  Pendakwa pihak majikan biasanya seseorang yang ada pengetahuan atau latar belakang undang-undang, dan pakar perkara HR -beliau akan wakili majikan.

-  Pekerja bagaimana pula? - pekerja seharusnya mempunyai hak untuk diwakili peguam, ahli/wakil Union, pekerja lain yang ada kemahiran,... Hak ini kini tidak jelas dinyatakan dalam undang-undang, dan biasanya tak juga dinyatakan dalam kontrak pekerjaan biasa. Justeru, Union anda seharusnya memastikan hak ini terkandung dalam Perjanjian Bersama (Collective Bargaining Agreement[CBA]).

- Sama juga dengan isu apakah yang dikatakan salahlaku kerja (serta hukuman wajar yang boleh dikenakan (Perkara ini juga harus dimasukkan dalam CBA. Majikan tidak harus dengan sendiri menentukan apakah yang akan menjadi salahlaku - ia mesti hasil persetujuan kedua-dua pihak, iaitu majikan dan pekerja(atau Union).  Malangnya, banyak Union tidak memberikan perhatian atau perhatian cukup kepada perkara ini, ada juga yang buta-buta terima sahaja dokumen majikan menyenaraikan salah laku dan prosidur disiplin - Bila pekerja dituduh melakukan salahlaku - ia sudah terlewat...  Adakah CBA Union-Majikan anda mengandungi perkara ini...

-  Diwakili peguam, wakil Union, orang berkelayakan (mungkin seorang bekas hakim atau bekai pegawai buruh), pekerja lain. Ini sangat penting. Peguam pun bila dituduh tidak akan mewakili diri sendiri, akan cari peguam lain. Tindakan mewakili diri adalah tindakan bodoh - pekerja dituduh mungkin banyak emosi(cth - mungkin sudah marah dikenakan tindakan disiplin, marah dilemparkan tuduhan tak betul,dlll)...dan pekerja dituduh sepatutnya tidak mahu cara dia soal, dsb menjejaskan perhubungan dengan majikan, wakil majikan, pegawai atau pekerja lain...kerana harapannya adalah bahawa Domestic Inquiry akan mendapati beliau tidak bersalah dan dia akan terus kerja dengan majikan tersebut...Justeru, perlu sangat diwakili orang lain(peguam,dll..).Wakil pekerja dalam siasatan lebih bebas menyoal saksi majikan atau saksi pekerja, lebih senang membuat dakwaaan menipu kepada saksi yang menipu, lebih senang mencabar bukti majikan - cara dan perangainya semasa siasatan dalaman tidak akan memberi kesan terus kepada pekerja dituduh. Jika pekerja sendiri cuba bela diri, semua tingkahlakunya akan juga memprejudiskan pekerja - menang semasa Domestic Inquiry akan menjejaskan hubungan dengan majikan, wakil pengurusan yang jadi saksi, pekerja yang menjadi saksi majikan dan sebagainya...Mungkin menang, tetapi kesannya mungkin majikan akan cari jalan lain untuk membuang kerja, mungkin akan jejas peningkatan gaji atau juga kenaikkan pangkat masa akan datang... Tetapi, apa yang dilakukan oleh peguam atau wakilnya akan tidak atau kurang menjejaskan masa depan pekerja.

Siapa harus wakili pekerja? Terbaik adalah peguam atau wakil union(atau orang lain berkelayakkan) yang bukan pekerja dengan majikan sama...Union harus berjuang untuk memastikan bahawa pekerja ada hak untuk diwakili peguam - Jika masa Domestic Inquiry datang, pekerja ada hak guna peguam..atau orang lain, pekerja sendiri boleh memilih. Ingat majikan akan biasanya mendapat nasihat peguam dan diwakili orang/pekerja yang mahir menjalankan Domestic Inquiry...Majikan 'tak baik' semestinya akan cuba menghalang hak diwakili peguam - akan cuba hanya berikan hak diwakili pekerjanya yang lain > Justeru menghalang pekerja mendapat hak diwakili yang 'lemah'...Pekerja kilang sama juga tidak mahu mengugat hubungan sedia ada dengan majikan, justeru tak akan lawan cara terbaik..

Tuduhan yang dilemparkan - Tuduhan Sah Atau Tidak? 

Tuduhan ini juga boleh dicabar. Adakah tuduhan salahlaku yang dilemparkan tersebut terkandung dalam senarai salahlaku syarikat? Jika tidak, adakah ianya berasaskan mana-mana salahlaku? Ingat jika sesuatu itu bukan satu salahlaku pekerjaan, yang terkandung dalam senarai salahlaku syarikat, yang telah dipersetujui pekerja dan/atau Union, tidak sah membuat tuduhan sedemikian. Majikan tidak boleh mencipta salahlaku yang tidak sedia wujud bila perkara yang dikatakan dilakukan pekerja berlaku. Pertuduhan yang dilemparkan mestilah pertuduhan yang sah... Kalau tak sah, tak perlupun pekerja yang dituduh menjawab 'mengaku' atau 'tidak mengaku'..

Tuduhan mestilah jelas maknanya bila dibaca? Kalau tak jelas, pekerja tak faham atau salah faham, dan mungkin mengaku secara salah...

Misalnya: -

"That you had committed the act of malingering which is an act of misconduct in breach of the express and/or implied terms and conditions of your employment contract. It has been noted that you played football when you are on sick leave. 

- Soalan:- Adakah kamu faham pertuduhan ini? Ramai majikan membuat pertuduhan dalam Bahasa Inggeris tetapi hakikatnya kebanyakkan pekerja mungkin boleh sikit cakap Inggeris - tetapi sebenarnya bahasa pekerja adalah Bahasa Melayu...Tak faham, jangan mengaku ataiu tidak mengaku - anda berhak mendapatkan penterjemahan tepat dalam Bahasa Malaysia (atau Bahasa yang pekerja fasih, di Malaysia, ia mungkin Bahasa Bangladesh, Bahasa Vietnam, dll..). Bodoh untuk mengaku tanpa kefahaman..

- Soalan:- Bahasa mungkin anda faham, tetapi perkataan yang digunakan mungkin tak faham. Saya sendiri, bila lihat perkataan 'act of malingering' pun tak faham dan English merupakan bahasa utama saya. Terpaksa pula 'Google' dan tengkok kamus untuk memahami apakah makna sebenarnya 'act of malingering'..

 - Soalan:- Adakah 'act of malingering' ini terdapat dalam senarai salahlaku kerja syarikat majikan? Adakah ini telah dipersetujui pekerja/Union?

- Soalan:- Apa maksud 'Act of Malingering" - yang saya dapat, ianya sebenar tipu atau pura-pura sakit untuk tujuan mengelakkan kerja (atau pergi kerja). Itu tidak adapun dalam pertuduhan? 

- Soalan:- Adakah apa terkandung dalam pertuduhan memberikan gambaran benar maksud pertuduhan. Kalau dibaca, ianya seolah-olah menyatakan bahawa main bola semasa cuti sakit adalah salahlaku kerja - Justeru, ini gambaran salah. Jika sudah dapat cuti sakit, ianya 'cuti' dan apa yang kamu lakukan semasa bercuti tak boleh menjadi 'salahlaku kerja'...Jadi, mungkin majikan menunjukkan bahawa kerana kamu main bola semasa cuti sakit menunjukkan bahawa kamu mungkin tipu atau pura-pura sakit untuk dapatkan 'cuti sakit' supaya anda tak perlu pi kerja boleh pi main bola. Justeru, pertuduhan sebenarnya adalah kamu pura-pura sakit atau tipu sakit dan secara salah memperolehi cuti sakit supaya dapat elakkan pergi kerja....Yang penting, ianya tak jelas dan mengelirukan. Pekerja yang tak faham apa tuduhan sebenar mungkin akan mengaku ---tetapi pengakuan itu hanya pi main bola semasa cuti sakit. Itu bukan pengakuan melakukan salah laku kerja 'act of malingering'...Pekerja, tanpa nasihat guaman betul dan dengan kefahaman salah, mengaku...Di sisi undang-undang, ini bukan pengakuan...bukan pengakuan sah...

Cabaran mengenai ahli panel - sama ada berkecuali; serta cabaran mengenai keesahan pertuduhan biasa perlu di buat sebelum perja dituduh menjawab kepada tuduhan yang dihadapi - iaitu MENGAKU atau TIDAK MENGAKU.

Jika pekerja mengaku - habis cerita. Kini isu tinggal adalah apakah hukuman yang akan direkomen oleh Panel Domestic Inquiry kepada majikan...Tetapi mungkin pekerja mahu terlebih dahulu mengetahui apakah bukti yang majikan sebenarnya mempunyai, maka jangan mengaku dahulu ...Mungkin apa yang majikan menyangka pekerja buat adalah salah, sebenarnya bukan pun salahlaku...

Jika pekerja tidak mengaku - majikan perlu bentangkan bukti (keterangan saksi atau dokumen) membuktikan pekerja telah sebenarnya melakukan salahlaku. Apa yang anda cakap semasa di soal di Domestic Inquiry mestilah benar tetapi pandai...jangan sendiri memberikan 'peluru' untuk membolehkan majikan membuktikan pekerja itu bersalah...

Pekerja ada hak untuk menyoal balas saksi majikan...mencabar dokumen majikan - ini adalah sesuatu skil. Ramai peguam pun tidak mempunyai skil ini, justeru mereka jarang atau tidak mahu mengambil kes yang akan dibicarakan di Mahkamah - mereka lebih selesa buat dokumen atau perjanjian atau kerja yang tak melibatkan pergi ke Mahkamah. Ramai peguam yang pi Mahakamh untuk bicara agak lemah dalam skil tanya soalan betul dan bagaimana menyoal saksi, dll. Pekerja, yang biasanya tak ada pengetahuan undang-undang, semestinya tidak akan cekap dalam isu ini. Wakil Union atau wakil pekerja, yang mewakili pekerja pun mungkin tidak ada skil dalam isu ini...Kekurangan wakil pekerja boleh menjejaskan masa depan pekerja...

Pekerja ada hak untuk memanggil saksi sendiri dan bentangkan dokumen semasa Domestic Inquiry...ini, saperti asas mesti mempunyai skil...

Pengalaman seseorang yang mewakili pekerja dalam Siasatan Dalaman bukan sama sekali bererti beliau mempunyai skil perlu...Silap sama mungkin akan terus diulangi kerana tak sedar, atau tak mahu berusaha mendapatkan latihan tambahan atau pendidikan tambahan...Justeru pemilihan siapa yang wakili pekerja amat penting...Adakah Union juga memberikan latihan kepada unionist dan pekerja yang bakal mungkin perlu wakili pekerja dalam Siasatan Dalaman? Apa yang diperlukan bukan ceramah 1 atau 2 jam sahaja - tetapi latihan dan pembelajaran berterusan. Berapa orang dalam Union ada latihan dan kepakaran mewakili pekerja dalam Domestic Inquiry? Adakah Union anda buat latihan sebegini? Mengapa tidak? 

ADAKAH DOMESTIC INQUIRY(Siasatan Dalaman) yang memutuskan apakah tindakan disiplin yang akan dikenakan pekerja? TIDAK - Majikan yang akhirnya memutuskan apa yang Majikan akan buat - Cadangan/Recomendation dan/atau pendapat ahli Panel Domestic Inquiry akan diambil kira sebelum majikan memutuskan apa yang harus dibuat - kenakan hukuman disiplin...buang kerja? 

Domestic Inquiry(Siasatan Dalaman) bukan Mahkamah, di mana di akhir kes, Mahkamah akan membuat keputusan sama ada orang yang dituduh bersalah atau tidak, dan jika bersalah, apakah hukuman yang akan dikenakan...

Setengah Domestic Inquiry(Siasatan Dalaman) tak pun memaklumkan kepada pekerja sama ada pekerja itu didapati bersalah atau tidak? Kalau boleh, perlu cuba memaksa panel DI memberikan keputusan - bersalah atau tidak bersalah.

Jika didapati bersalah - masa tiba untuk mengemukan sebab-sebab mengapa hukuman ringan harus dipertimbangkan dan diberikan... 

Jika sudah didapati bersalah, baru masa untuk mungkin menyatakan keinsafan, meminta maaf, mengemukan sejarah kerja dengan baik tak pernah buat salah laku sebelum ini, ada terima awad 'Pekerja Baik, ada keluarga dan anak - susah jika kena buang kerja, dll..minta belas kasihan majikan...Tapi penting untuk tidak mengaku kepada tuduhan melakukan salah laku kerja yang didakwa, jika anda benar-benar tak bersalah...atau tidak berniat melakukan kesalahan yang anda tahu sebelum itu adalah kesalahan...Perlu berhati-hati jika kesalahan itu mungkin menyebabkan anda dibuang kerja

Ingat jika membuat pernyataan minta maaf ini dan menimbulkan faktor mengapa hukuman rendah harus dikenakan pada masa yang salah, sebelum Domestic Inquiry buat keputusan pekerja bersalah, ianya akan memprejudiskan minda ahli panel - mereka akan fikir bahawa pekerja sebenarnya bersalah... 

Strategi baik adalah untuk mungkin tidak mengaku salah, jika anda berpendirian anda sebenarnya tidak bersalah,  ...Jika DI mendapati pekerja bersalah, hanya kemukakan faktor yang harus diambil kira supaya hukuman ringan...It sahaja - pendirian tetap 'tidak bersalah' - justeru tak ada pernyataan insaf atau minta maaf...yang memberi ganbaran pekerja sebenarnya bersalah....Cara penulisan surat rayuan pun penting, bagus untuk dapatkan nasihat guaman...

Kebanyakkan majikan ada prosidur rayuan...

Dan akhirnya, jika anda dibuang kerja - anda mungkin mahu pi menuntut kerja semula melalui proses IRD(Industrial Relations Department)...Jika kamu mengaku bersalah walaupun selepas Domestic Inquiry, atau semasa buat rayuan - pengakuan itu akan(atau boleh) digunakan semasa perjuangan mendapat kerja semula...Jangan panik...jangan buat kesilapan yang akan menjejaskan masa depan anda - masa depan terus sebagai pekerja majikan sama harus difikirkan..

Jika bersalah pun, hukuman yang boleh dikenakan adalah hukuman wajar dan munasabah...bukan terus membuang kerja sahaja...

Apa yang dinyatakan adalah secara unum, setiap kes mungkin perlu ada perubahan dari segi strategi...dan cara menghadapinya...