Friday, October 24, 2014

Bila menghadapi Domestic Inquiry (Siasatan Dalaman)...(Bah. 1)

Pada masa ini, hak untuk mendapatkan Domestic Inquiry/Siasatan Dalaman(DI) ia itu prosidur bentuk bicara sebelum pekerja didapati bersalah melakukan salahlau kerja adalah tida jelas dalam undang-undang - apa yang dikatakan Akta Kerja 1955 ialah 'due inquiry' - di mana ada keputusan mahkamah menyatakan ciri-ciri perlu sahaja - tidak sama sekali jelas mengenai prosidur.. Akta ini terpaai hanya untuk pekerja yang dinyatakan dalam Jadual 1 - pekerja bergaji RM2,000 atau kurang, yg lakukan dan supervise 'manual work'..

Hak untuk mendapatkan DI bagi pekerja lain datang melalui KONTRAK - sama ada kontrak kerja,CA di antara Union dan Majikan, atau melalui aturcara/prosidur sedia ada majikan ...

Apabila pekerja akan melalui DI, apa yang perlu dilakukan:-

PERTAMA:- Apakah prosidur yang digunapakai majikan untuk tujuan DI? [Kena minta sebelum proses DI tersebut dan perlukan ini dalam bentuk tulis....ini sangat penting? 
- ini akan menyatakan siapa yang akan 'menghakimi' DI - bahawa mereka akan independent, dsb... 
- ini akan menyatakan cara perjalanan proses DI 
- Beban pihak majikan membuktikan bahawa pekerja bersalah melakukan 'salahlaku kerja'...
- Hak pekerja untuk menyoal balas saksi, memanggil saksi dan sebagainya

[Ini sangat penting untuk memastikan DI dijalankan melalui proses yang ditetapkan, dan jika ada kekuurangan, ini boleh ditimbulkan atau digunakan berpihak kepada pekerja...]

KEDUA:- Apakah salahlaku kerja berkenaan? Dimanakah salahlaku kerja ini timbul - dari kontrak kerja, dari CA, dari Company Handbook, dll? Adakah pekerja TAHU bahawa ini adalah salahlaku kerja yang jika beliau lakukan akan dikenakan tindakan disiplin? 

Apakah hukuman jika dibuktikan melakukan salahlaku kerja ini? Adakah ini jelas dinyatakan dari mana asas 'salahlaku kerja'? Ini sangat penting supaya pekerja mesti tahu apakah kesan jika dibuktikan bersalah?

Setengah salahlaku pekerja menyatakan kerana melakukan sesuatu bercanggah dengan peraturan ini dan itu.... maka perlu minta salinan peraturan ini juga.... 

PERINGATAN: Majikan tidak boleh sewenang-wenang menambahkan senarai salahlaku - perlu juga memastikan bahawa samada pekerja ada terikat secara kontrak tidak melakukan sesuatu yang kini dikatakan salahlaku... Persoalan samada pekerja ada bersetuju atau adakah union sudah bersetuju sebelum ini adalah sangat penting. Biasanya majikan dari masa ke masa akan tambahkan salahlaku, peraturan dan sebagainya dan menghantar kepada Union atau pekerja ....dan biasanya akan meminita pekerja/Union menandatangani penerimaan ...adakala akan meminta persetujuan pekerja/Union - biasa pakai 'Memo'... adakah ini telah berlaku? 

KETIGA:- Apakah tuduhan sebenar yang dilemparkan terhadap pekerja? Apakah yang pekerja dikatakan lakukan atau tidak melakukan yang menyebabkan pekerja dikatakan melakukan sesuatu salahlaku... masa, tempat, butiran apa yang telah dilakukan?

Ketiga-ketiga perkara ini diperlukan sebelum mulanya DI - maka pekerja dan/atau yang mewakili pekerja perlu menulis hitam putih meminta semua ini dibekalkan terlebih dahulu supaya pihak pekerja dituduh dapat menyediakan diri dengan wajar menghadapi DI... Ya, proses membela seorang pekerja bermula sebelpum DI... Kalau sampai tarikh dan masa DI, dan perkara ini belum dibekalkan lagi, ia boleh digunakan sebagai alasan permohonan penangguhan...atau jika diteruskan sebagai poin mencabar keesahan prosidur DI itu sendiri...

KEEMPAT :- Meminta senarai saksi majikan serta salinan dokumen yang akan(atau mungkin akan) dikemukakan majikan semasa DI - ini sangat perlu bila menyediakan pembelaan semasa DI. Tahulah pekerja bagaimana sediakan pembelaan. Dengan mengetahui nama saksi, mungkin juga pekerja atau wakil pekerja mungkin mahu jumpa menemuramah saksi ini sebelum bicara DI ....

Semua ini perlu untuk pekerja menyediakan pembelaan semasa DI - tahu juga siapa perlu dipanggil sebagai saksi pihak pekerja membalas keterangan saksi majikan, tahu apa dokumen perlu dikemukan juga,,,

KELIMA:- Meminta dan mendapatkan dokumen lain yang perlu daripada majikan. Mungkin juga boleh memalumkan nama setengah saksi yang mungkin dipanggil khususnya saksi daripada pihak pengurusan, dsb...Selain daripada surat menyurat di antara majikan dan pekerja dituduh, ada keadaan di mana pekerja terbabit atau pekerja lain juga telah ditemui dan ditemuramah oleh pihak HR - minta salinan nota temuramah semua saksi berkenaan termasuk dengan pekerja terbabit. 

Ini juga amat perlu diperolehi sebelum DI.

SEMASA DI

Isu 1:-  Sama ada Ahli Panel Berkecuali? - ada cara dan taktik bagaimana bantahan ini boleh diemukakan. Perlu tahu juga siapa yang melantik ahli panel? Perlu tahu samada jika ada cabaran kepada isu sama ada ahli panel sesuai dan berkecuali diputuskan oleh siapa? Adakah terdapat prosidur rayuan mengenai isu ini? Perlukan isu yang ditimbulkan mengapa seseorang ahli panel itu sesuai atau tidak perlu diambil kira dan diputuskan oleh pihak melantik ahli panel sendiri? 

Isu 2:-  Sama Pertuduhan Jelas dan Pasti?

Ini semua perlu dibuat SEBELUM pekerja tertuduh diminta mengaku atau tidak mengaku terhadap pertuduhan yang dilemparkan majikan.... Apakah hukuman jika disabit pertuduhan? Ini pun perlu tahu .... sama ada hanya buang kerja sahaja ....atau ada hukuman lain saperti amaran, denda, turun pangkat/skel gaji, dll...?

Ada ramai yang mengingatkan proses DI senang sahaja - tetapi ia ada banyak elemen, dan latihan/kursus diperlukan....untuk menjadilebih berkesan...

Majikan, pekerja dan Union pasti mahukan DI yang dijalankan secara adil dan wajar.... betul? 

Kita akan meneruskan perbincangan mengenai isu DI di masa akan datang....

Antara lain, isu adalah mengkaji (a) Apakah elemen pertuduhan yang perlu dibuktikan - ini sangat penting? (b) Apa dia soal balas... cara dan mengapa? (c) ....

Cara, gaya, strategi digunakan semasa DI atau di Mahkamah Buruh, Mahkamah Perusahaan berbeda sangat dengan bila adakan piket/protest/kempen/ runding CA, dll.... 

Lojik dan perwatakan(character) sangat penting...





 

No comments:

Post a Comment